华为虚拟股票总规模多少，国企中虚拟股票的占比有上限吗
来源：整理 编辑：双城财经 2023-01-31 11:39:45
1，国企中虚拟股票的占比有上限吗
国企原则上不允许发行虚拟股票，这样有国有资产流失的风险。
2，为什么华为采取虚拟股
因为上市会失去对公司的绝对控制权，而资本是逐利的，会导致公司不能按照创始人意愿发展。另外公司不缺钱不需要上市融资。
3，华为为什么不缺钱仅仅一个内部虚拟股就能满足它如大鳄般的研
1. 没有不缺钱的机构或个人2. 华为只是i较好解决了现金问题。1. 没有不缺钱的机构或个人2. 华为只是i较好解决了现金问题。
4，华为不上市为什么有股票
公司大股东创业过程中凝聚队伍、留住人才共同创业打拼、推动企业快速发展的激励方式。前者为股权激励，用公司股权为纽带，将大家与大股东捆绑在一起，让人才共同入股公司，共享发展成果，共担经营风险，让人才留下来发挥极积性创造性。后者是分红权的激励，让分享的人才可以按一定股份比例，参与公司盈利的分享，同样可以达到激励员工的目的。区别是：前者是受公司法律制度保护的股东权利激励，在工商管理局有股权相关备案，按《公司法》《公司章程》确立入股员工的权利义务责任，公司上市前股份可以转让，上市后你的股份可以变现。后者是一种模拟前者激励员工的方式，仅仅是股东的一种承诺或者管理制度安排，按授予的一定股比去分享红利，但由于不是真正的投资入股，这种安排不受公司法律制度保护，容易因大股东变更承诺或修订制度而改变或撒销，兑现具有一定的脆性，取决于大股东的信用。而且不具有转让处置权，缺乏持续性。那么华为为什么不上市？因为华为的股权结构非常特殊啊任正非创建华为的时候没钱，想给银行借钱银行不借，嫌他是私营业主，没有资产，给了钱不定能不能还上。当时华为现金流紧张，任正非在融资上一筹莫展，就差跳楼了。为了维持公司的运营不得已连哄带骗洗脑员工，让大家把自己的钱拿出来给公司用，公司给员工发虚拟股，将来盈利了再还给员工。华为就这么给撑下来了，才有了今天。所以华为的股权结构巨复杂，所有的员工都持有公司的虚拟股份，同时任正非借用华为工会来保持对公司的控制权。华为之所以成立，是任正非走投无路之下的孤注一掷。而华为复杂的股权结构又是当时时代不得已的特殊情况，所以华为不符合交易所的上市条件。更何况任正非不会允许华为被外来资本控制，影响公司决策。华为的产生是特殊时代的特殊产物，不能用一般意义上的上市公司来理解。虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。经过十多年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的134.5亿股，在华为公司内部，超过8万人持有股票，收益相当丰厚。 华为没有上市，而是把98.6%的股权开放给员工，创办人任正非只拥有公司1.4%的股权。华为所挣的每一分钱都是大家的，都是合伙人的。 分享华为股权的是现在的82000多名的合伙人。这些股东除了不能表决、出售、拥有股票之外，股东可以享受分红与股票增值的利润。并且，每年所赚取的净利，几乎是百分之百分配给股东。 仅靠这些股份，任正非却牢牢把控着华为!而不是像王石一样陷入被动。作为一个世界级企业家，其领导力令人叹服。华为不上市是因为华为不差钱，不需要用股民的钱来扩大经营；华为有股票是因为华为是股份制公司，不是任老板独家公司；上市公司必须是股份制，但股份制公司未必都可以上市，未必都愿意上市，未必都需要上市，未必都在本国家上市；上市不上市是企业的自主权限范围，不管是国家、行业还是个人都无权干涉过问。谁说不上市就没有股票了，就是上市公司都还有流通股和非流通股之分呢。多学习吧上市公司一定是股份制公司，但股份制公司不一定上市。
5，华为的股权激励发展历程
答：华为的股权激励堪称经典。1、股票激励1990 年，初创期的华为面临着扩大再生产和提高研发能力的双重需求。而无论是迅速占有更多的市场份额还是通过提高研发投入增强自主产权能力都需要大笔资金。起步的华为也有融资难的问题摆在面前。所以，同时期华为采取股票激励计划，以1元的股票发行价格，按照税后利润的15%作为红利向内部发行股票。据文献显示，当时华为的员工工资水平在1万元左右，平均持股在1.5万股左右，每年股票分红0.7 元/股，年终奖大概在 1 万元左右。同时，对于年终奖不够派发额的，华为还为员工提供担保进行银行贷款。2、虚拟受限股2000年，由于网络泡沫危机，华为在接受大量关于服务器、路由器等系统巨额订单的同时，还面临着老员工懈怠、核心员工出走问题。为了解决资金和激励问题，华为再次进行调整，实施虚拟受限股，主要强调股票的增值与分红，激励对象不再享有表决权，同时强调员工离职的激励福利丧失。该类期权的行权期限以4年为周期，每年四分之一，而且从初创期的全员激励走向了核心技术员工以及管理层的重点激励方向上。3、进一步调整后的限制性虚拟股2003年，SARS危机致使通信行业的出口收到严重影响，同时面对员工出走思科等现象，为了进一步强化股权激励的效果，吸引和留住核心人才，此次调整后的股权激励计划明确了配股锁定期，即员工3年内不得兑现，一旦离开期权即作废。同时兑现比例下降到年1/10的比例。该计划的实施基本扭转了当时华为所处的困境。4、饱和配股2008年金融危机大爆发，华为也发生了员工大批赎回所持股票的现象。为了稳定人心，吸引人才，华为进一步革新，以员工岗位级别明确持股上限的方式实施了饱和配股激励计划。当然，该计划的实施，致使老员工基本已经达到持股上限，没有参加配股。但是，由于此次股权激励的年利率是6%，明显高于同期银行存款利率，致使老员工仍然持有公司股权。基本实现了企业的稳定。5、TUP计划2014年，由于华为的虚拟股信贷计划遭到主管机构的暂停，面对老员工工作积极性降低问题，更重要的是为了通过长期激励计划招募更多的西方高管进行海外扩张。华为推出了TUP(Time unit Plan)计划，即每年根据不同员工的岗位及级别、绩效，配送一定比例的期权。这种期权不需要花钱购买，周期一般是 5 年。购买当年没有分红，前三年每年分红1/3，第四年获得全部分红。同时最后一年获得股票增值结算。然后股票数额清零。华为的股权激励方式一向为人津津乐道，采用虚拟受限股的形式，在保证任正非对公司享有控制权的前提下，让近8万名员工在出资后以持股工会的形式持有公司约98.82%的股份，通过超高分红不断激发员工奋斗，促进了企业的中长期发展。但绝大多数公司都没有华为那么高的盈利水平和高速成长性，而且华为的股权激励也存在着诸多弊病，对持股员工的约束太少，比如：员工只要不离职就永久持有股权，缺乏持续动力收益与考核挂钩不紧密，易造成坐享其成统一的股权难以体现各业务板块的差异非股东员工的中长期激励未予考虑股权结构不利于资本运作目前华为内部股数已经超过100亿股，每年每股分红达2元以上，部分员工每年的分红收益已经达到工资的3倍。这样强的激励力度一方面促进了公司的迅速发展，但同时也使得许多老员工失去了奋斗的动力开始混日子，而新员工要获得股权则有着相当高的门槛限制，造成了新老员工间的分配不公，也背离了华为“以长期奋斗者为本”的核心价值观。为了解决拉车的人和坐车的人的分配公平性问题，华为对激励方式做出了调整：从2015年起引入tup（时间单位计划），每期计划周期为5年，前4年递增分红权收益，最后一年除了获得全额分红收益之外，还可获得5年中股本的增值收益，5年期满后所有人员退出开启下一轮计划。从中长期看，随着tup实施范围和力度的逐渐增加，原虚拟受限股收益占总收益的比重就会逐渐下降，在一定程度上保证了只有长期奋斗的人才（既包括优秀新员工也包括优秀的老员工）才能持续获益。华为对股权激励方案调整体现出股权激励的本质：股权激励的根本目的是通过股权收益留住人才，并不断激发他们的工作热情，从而促进企业的中长期发展。因而在设计股权激励方案方案时必须保证：以“投劳型”股权为主，“投资型”股权为辅，避免老员工躺在功劳簿上坐享其成不能只关注员工的历史贡献，对于持续努力、不断成长的员工，需要在人员、份额、收益上引入动态机制，使收益向持续努力者倾斜从时间、考核、退出等方面设计完善的约束机制，确保方案能够落地并可长久实行
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