任正非的股票是什么样的，有谁了解深圳南山科技园的华为

1，有谁了解深圳南山科技园的华为

如果能进华为，对你来说是一种历练，挺好的。从华为出来的人都自以为很牛。如果华为能够成为你成长经历中的一段历史，那么它一定令你增色不少，但华为绝对不是你为之中生奋斗的地方。这仅仅是我的建议进华为对于刚进社会的毕业生来说，也许并不是好事。必须已经对社会和对自己都有一个正确的理解之后再去，必会成为一生中难忘的经历。。不过，对于任何一人工作，都不要报着非终身奋斗的想法而去，毕竟人生是有限的，珍惜每段经历，珍惜每一次可以进步的机会/工资很高，即使你是刚毕业的。如果你能力不行，当然被踢，哪里都是一样的。加班是肯定的了。这就要你权衡了啊，要钱多多没假期，还是有假钱很少呢？华为的流动率高，适应的人就留下来罗但任正非是个牛人，中国自己的土狼！去了就等着上当吧。典型的带有中国特色的企业。奖金什么的都打在股票里，想走都没门儿。再想想头几天发生的非法羁押事件。内部的财务问题…… 能去华为的，完全可以去更好的企业。我只是提醒你,最好别去.........其他也不想再说了......劝你别去.

有谁了解深圳南山科技园的华为

2，有谁了解深圳南山科技园的华为

如果能进华为，对你来说是一种历练，挺好的。从华为出来的人都自以为很牛。如果华为能够成为你成长经历中的一段历史，那么它一定令你增色不少，但华为绝对不是你为之中生奋斗的地方。这仅仅是我的建议进华为对于刚进社会的毕业生来说，也许并不是好事。必须已经对社会和对自己都有一个正确的理解之后再去，必会成为一生中难忘的经历。。不过，对于任何一人工作，都不要报着非终身奋斗的想法而去，毕竟人生是有限的，珍惜每段经历，珍惜每一次可以进步的机会/工资很高，即使你是刚毕业的。如果你能力不行，当然被踢，哪里都是一样的。加班是肯定的了。这就要你权衡了啊，要钱多多没假期，还是有假钱很少呢？华为的流动率高，适应的人就留下来罗但任正非是个牛人，中国自己的土狼！去了就等着上当吧。典型的带有中国特色的企业。奖金什么的都打在股票里，想走都没门儿。再想想头几天发生的非法羁押事件。内部的财务问题……能去华为的，完全可以去更好的企业。我只是提醒你,最好别去.........其他也不想再说了......劝你别去.

在长城旁边，也就是长城和大冲之间那条路进去

有谁了解深圳南山科技园的华为

3，如何看待老板拿点非常非常小股份让工人入股这样子不是卖

其实是一种较为人性化的管理方式，表达用人单位希望员工能更好的为公司服务的意愿，所谓的股份只是用于年底分红性质的，无实质处置权。

买断工龄就是指你在原单位工作的时间(一般按年计)乘以你的工龄工资(还得看单位给你定的是多少)然后由单位一次性地支付给你的钱,这样,你就和原单位脱离了所有的关系,这一般都是国营单位的做法,私企就不会这样了,得看你进公司时是怎样跟公司签的合同,有不有注明合同不到期就赔违约金一说,如果真是这样的话,那你就不是买断工龄的问题了,而是违约必须得赔了.

老板这样做的目的只有一个，让员工更死心塌地的工作，他可以少操心点。因为公司利益与员工收入挂钩了，员工自然会用心工作。可是说卖员工，何从说起，没有这么严重。只不过员工股份少，分的钱少。

这个是一种股权激励机制。让员工有主人翁感，有主人翁精神。在工作中不再是为老板干活，而是为自己打拚。公司赢利了，就有股权分红，这是工资性收入以外的投资红利。　　华为是典型的职工持股企业，它没有上市，却是我国最大的出口型企业之一。在全球通信领域，有信号的地方，就有华为的产品。在全世界这么多的通信产品生产企业中，华为赶超苹果，在2016年成为手机市场占有率第一的企业，华为的职工持股方式，也是同样的功不可没。华为是全体职工的，不是任正非一个人的。

如何看待老板拿点非常非常小股份让工人入股这样子不是卖

4，谁给华为做风险投资

进入自主研发的华为，像很多初创研发型企业一样，很快陷入了资金困境。1993年是最吃紧的：高额研发成本无法迅速变现，资金链经常面临断裂的危险。那么，华为是如何解决研发资金困境的？有什么样的融资手段？资金解困方式之一资金解困方式之一资金解困方式之一资金解困方式之一：：：：技术换市场技术换市场技术换市场技术换市场 1993年下半年，正值C&C08数字机开实验局的关键时期，许多物料都没有资金买人，迫于资金压力，华为决定公开向社会转让电源技术，期望以转让技术的方式缓解短期资金之困。资金解困方式之二资金解困方式之二资金解困方式之二资金解困方式之二：：：：广泛吸引广泛吸引广泛吸引广泛吸引““““风险投资风险投资风险投资风险投资”””” 既然外资可以以技术换中国的市场、邮电系统的资金，华为这样的拥有自己核心技术的民营企业为什么不可以呢?华为也可以技术换市场、技术换资金，并且向合资公司输出管理。华为很快学到了这一点，而且任正非做得更绝：华为不是只与一个地方的邮电系统合资，而是与全国的邮电系统合资，广泛吸收股份资金解困方式之三资金解困方式之三资金解困方式之三资金解困方式之三：：：：卖掉一块业务给竞争对手卖掉一块业务给竞争对手卖掉一块业务给竞争对手卖掉一块业务给竞争对手由于各种原因，1996年后就朝着上市目标进行经营改制后的华为电气没有实现在A股上市的目标。1999年年底，任正非认为，国内电讯器材供应商之间的竞争日益激烈，华为必须集中所有能量与对手竞争。为此，华为公司决定转让或剥离所有与核心业务、主流设备不相干的产品线，把主要精力、资源从非核心业务抽出来。此时，华为电气成为被剥离的首选，原因在于： (1)华为电气是以电力电子及其相关控制技术为基础的，与华为的核心发展方向不同，为了华为的长远发展，应该把华为电气卖出去。 (2)对华为电气而言，其业务以电源为主。成立以来一直是中国这一领域里的领头羊，市场占有率较高，其中电源占40％，监控设备有50％一60％。要想得到更大的发展，必须跨越领域，而华为在一定程度上限制了华为电气的进一步发展。 (3)华为不是上市公司，不能通过证券市场获得融资，所以在坚了核心业务的提下，将从事非核心业务且运作良好的华为电气剥离可以融来资金

5，为什么华为没有进创业板

正当全国各地企业争先恐后地申请在创业板上市，然而作为全国科技创业型创领军企业却始终没有上市计划。狼性十足的华为，为什么不上市？难道华为“不差钱”？华为的发展目标又是什么？这些对外界来讲成了一个“谜”。华为为何不上市？作为资金与技术双密集的通信行业，资金是否充足成为企业快速成长不可或缺的“一条腿”。而“巨大中华”老大华为却没有上市。上市的理由总是相似的，而不上市的公司却各有各的理由。外界对于华为不上市的揣测颇多。有人说华为之所以选择远离资本市场，与公司总裁任正非的个人风格有关，在这位业界颇具神秘色彩的人物的率领下，华为多年来保持着低调的作风。内部人士对记者说：从华为的经营层面上来看，不上市经营策略会更加灵活。很多不愿意受监管的企业不想上市。上市后不自由，信息透明度高，包括主营业务，市场策略等方面的信息，被媒体高度关注也可能会对上市公司产生一定的负面影响。企业的重大经营活动及经营决策都必须经董事会，股东大会审议通过，管理层在经营灵活性，降低资金效率，资金周转等方面主控性相对受影响。华为不差钱，这也是外界揣测华为不上市的原因之一。通常公司不想上市的主要原因便是无融资需求，这类公司主观上就不想成为公众公司，既不想接受上市公司的监管也不想公众分享企业成果。看上去华为现金流充足，但是他也有缺钱的时候，2001年IT泡沫的破裂，华为也受到了打击，2003年，华为动用30亿元的内部股份，给予80%以上的员工购买权。这就是华为独特的融资方式：内部员工持股计划。华为会根据绩效分给老员工内部期权，购买的这些股份年终会有分红，这也将员工与公司紧密联系起来。华为的这种融资方式就像是父母向子女借钱，利息照付，并且把一部分资产给子女作抵押。这种融资方式无疑是互惠的，深受华为员工欢迎，绝大部分员工都非常乐意拥有公司的内部股份，公司也可以在资金周转出现问题时获得资金支持，而华为的股份也没有外流。如果持股员工想要离开公司，公司会将股份收回。但是据内部人士透露，现在进企业的新员工目前已经没有购买股权的机会了。也正是因为华为独特的融资方式，华为大比例的员工持股导致其内部股权结构复杂。这也是另一个外界揣测华为不上市的重要原因。华为从1997年实施全员持股到2001年股权转期权后，内部的股权结构已相当复杂，甚至连持有华为股票的员工自己都搞不清楚手头的这点东西到底值多少钱。华为上市的利与弊在2000年，华为就成立了一个专事资本运作的小组，而据内部消息透露，任正非从2001年以来也曾尝试向 IBM、摩托罗拉、英特尔这样的世界知名公司出让20%~30%的股份，同时吸收5-6家企业投资入股，成为华为的合作伙伴，每家的持股比例均不超过 5%。任正非一直希望私募完成以后，再去海外整体上市，但是世界巨头们却不买账，结果是不了了之。 2003年，华为动用30亿元的内部股份，给予80%以上的员工购买权，如此大而分散的股权融资，一旦出现经营问题，将面临严峻的挤兑风险。从2002年以来，包括JP摩根、美林、摩根斯坦利在内的知名投行，都与华为接触过，在他们看来，华为上市还有很大的难度。而从2003年以来，华为公司也开始变得复杂起来，华为一分为八，分拆为华为技术、华为移动等分支，这其中，也有为了理顺股权的意思。据了解，针对内部股制度的改革，华为职工持有的股票被剥离出来组成一间新公司——华为投资，这间公司将以法人股东的身份持有未来上市公司的股份，而未来可能上市的资产将以华为技术为主。这一改革或许也是针对上市而做的安排。全球五大电信咨询公司之一的Frost&sullivan中国总裁王煜全表示，虽然员工持股极大地激励了华为人的激情，很大程度上促成了华为这些年来取得的良好业绩，但是这个问题越拖解决的难度就越大，内部股权纷杂可能是导致华为迟迟没能上市的重要原因。很多人认为华为上市是迟早的事，只是一个时间问题。任正非也曾说过，“我们不是不上市，而是在找一个合适的机会。” 一位在华为工作十余年的老员工对记者说：“如果公司上市，我当然很乐意接受这份厚礼，但是从理性角度来看，上市对华为未必是好事。”他担忧的对记者表示，现在华为的员工虽然在某些方面对公司也有抱怨，但是作为华为人，每个人都有着一份归属感，通过“集资”把钱投到公司，从而与公司紧密相连。一旦企业上市，公司的股权结构必然是棘手需要处理的一部分，处理不好公司持股必然会导致人心涣散。此外，对于一些持股比例较多的中高层来说，可能会出现追逐短期利益的现象。任正非将自己的公司命名为华为就带有了很深的民族情结，就想在国际市场上占有一席之位。对于面临提高海外知名度挑战的华为，上市或许会助其一臂之力。华为有关人士表示，华为的目标是成为一个国际化、有竞争力的公司，公司不排除任何有助于达到目标的措施。市场人士据此分析认为，华为的上市，尤其是走国际化道路的上市，有助于其吸引一批高质量的战略投资者，同时对于华为现在比例日益提高的国际业务而言，其透明、严格的公众公司形象将极大地推动华为进一步拓展国际市场，以真正实现其成长为伟大国际化公司的目标。华为要做伟大的国际化公司华为在任正非的带领下将企业的狼性演绎的淋漓尽致，这种狼性DNA不仅包括残酷竞争，而且包括商业判断力、生活工作态度等多层面的因素。任正非带领他的华为“狼群”执着地追求目标，对欧美“狮虎”发动疯狂的攻击，在全球通信界占据一席之地，令人可敬可佩。而另一面，在高工作强度下，关于华为员工的工作状态问题，也引起社会上的极大关注。每当有华为员工发生交通事故以及各种意外，都会引起社会对华为员工的工作环境和工作压力的关注和拷问。 1987年创办华为时，任正非已经43岁。毫无疑问，这个年龄的人性格和价值观都已固化，具备了成熟的理解、判断能力。这是大多数第一代民营企业家的共同特征。那么，这个时候的任正非已经拥有了什么样的性格和价值观呢？任正非一生刻意低调，因而身世异常神秘。关于他的个人经历流传着很多种版本，但他从来没有不正面回答，就连与他朝夕相处的高层管理人员也是一知半解。经过了20年，任正非带领华为人经过艰苦奋斗，在屡战屡败，屡败屡战中搏杀，今天已成为中国企业界的翘楚，成为中国制造的典范和标杆，而且改变了世界通信制造业的竞争格局。今天，华为已经拥有近9万员工，在全球经济遭遇“寒流”的情况下，2008年华为在全球市场仍然实现了稳健的增长，全年销售收入233亿美元（相当于1537亿元人民币），比上年增长了４６％，其中来自海外市场的贡献占到７５％。2008年华为公司上缴税收120 亿元，截至2008年底，华为已累计交纳各项税收达到525亿元。华为多年来一直坚持将销售收入的10％投入研发，目前全球研发中心有14个。在技术演进方面华为公司走到了世界前列，ＬＴＥ专利数量已经占全球10％。2009年初，华为在欧洲签署了全球第一个ＬＴＥ合同，并且在国际上正与几大主流电信运营商一起做ＬＴＥ测试。预计 2009年合同销售额会超过300亿美元。由此可见，华为现在不差钱。如果上市反倒捆住了手脚。华为的目标是真正成长为令人伟大的国际化公司。华为的成功或许能够给我们更多的启发。

华为要上市也是上主板，不会是创业板再看看别人怎么说的。

6，公司的人员流失的很严重哪位前辈能支两招解决这个问题

公司员工流失问题分析及对策建议所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。1.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。2.时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。3.趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。员工流失的成本一、员工流失的直接成本：1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。二、员工流失的间接成本：1.人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?2.人员流失造成企业后备力量不足的成本频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。减少员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：一、建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”二、创新薪酬的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。三、构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。四、创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。如何减少员工流失给企业带来的危害员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：1、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。2、加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。3、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确面对员工离职。企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：一、和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，怎么样控制员工流失，怎么样减少不可控的员工流失给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望回答对您有所帮助！企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。2.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。3.选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上发生了误差。

7，企业员工流失问题全面分析

在当前知识经济时代，知识已经成为最重要和最基本的组成部分，知识型人力资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键因素，人力资源管理对民营企业发展的战略性作用将愈加突出。但由于我国民营企业人力资源管理实施较晚，存在诸多急需解决的问题。目前，民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。因此，如何进行民营企业的员工流失管理已经成为当前刻不容缓的问题。民营企业员工流失原因分析经营目标短期化与国有企业相比，民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。民营企业像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，这种经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上民营企业本身社会地位低，其员工便能频繁流动。民营企业经营目标的短期化决定了其经营行为的短期性。民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿意花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使民营企业员工纷纷加入流动大军。内部沟通不足民营企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制造成员工忠诚度较低。据调查，我国的大部分民营企业都是家族式企业，民营企业这种家族式的用人机制使外来人员没有"归属感"，员工往往会感觉到，其本人再优秀，工作得再出色，也是一个打工仔，也是在为别人服务，不如给自己干踏实。因此，非家族成员的员工很难与家族成员达到利益上的一致。同时对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入十分有限。民营企业虽然也基本上实行按劳取酬并给员工提供合理的报酬，但民营企业老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺乏开诚布公、建设性的沟通情况下，民营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也不足为奇了。缺乏适合员工职业发展的计划一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和途径问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，一是员工一般是被聘在某一固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升；二是由于民营企业多数为起步阶段的中小型企业，必然会存在着资金及能力上的缺陷，无法象那些大公司一样有自己的培训基地、足够的资金及时间满足员工的要求。当员工觉得自己的能力得不到提高时，就不得不选择离开不规范的人事管理制度人事管理的极不规范是导致员工跳槽频繁的一个重要原因。据调查，有很大部分民营企业不与员工建立劳动合同，不给于员工办理社会保险。在一些民营企业中，只要同企业老板说一声，无需培训和办理必要的手续，同样也不必考核就可以到企业上班。同样，员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说待老板批准了，说走就走，有的甚至连招呼也不打。即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，还是为民营企业员工流动打开了方便之门。工作负担重，压力大多数民营企业存在超强度劳动问题，有些企业关键技术的管理人员，常常24小时收集开着，随叫随到。员工的劳动强度远比一般国有企业大。民营企业当中，缺乏制度的企业处罚是随机的；制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。当然，适当的处罚有利于保证质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。自改革开放以来,存活下来的企业不到20%。在市场经济的今天,民营企业在国民生产中的地位越来越重要,但是对民营企业而言,它们面临的一大问题就是规模长不大,寿命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,特别是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。解决好员工的流失问题,将有助于民营中小型企业的发展与壮大。本文试图就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。　　一、员工流失原因分析　　根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点: 　　1.工作职责设计不合理、负担过重。多数民营企业存在超时超强度劳动问题,计件制工人按计件工作量付酬,而对一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资,有些企业关键技术的管理人员,常常24小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。　　2.处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上;大致有两种情况:一种是太缺乏有效的管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等诸多方面,个别企业员工的处罚扣款竟达当月工资总额的1/3。当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开。　　3.企业前景不明朗或内部管理混乱,员工寻找更广阔的空间。这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感;另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不全,缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。为了寻找更广阔的舞台,一个有事业心的人,都希望能在自己的岗位上干出一番成绩,但是,这种混乱的管理无法使其施展手脚,令其时时发出“心有余而力不足”的感慨,最后只得选择另谋高就。积极意义跳槽体现人才价值,浙江省商业专科学校教授范乐山称,只有在各个企业对人才的竞争中,才能体现人才的价值。你提供4万,他提供30万,在竞争中,人才的价值才能得以凸现,收入就是价值的一种重要体现形式。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,有的试用期未到就离开了。　　4.收入及报酬分配问题。①收入问题。同时收入问题也是一个不可忽视导致员工流失的问题。相对国有企业和行政事业单位而言,民营企业的福利待遇不高,使员工总体考虑收入问题时,不只看到现在能拿多少钱,而是看将来一段时间内的总体消费与收入。不可否认,民营企业的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利与各类保险金在内,行政事业与国有企业的竞争力还是很强的。很多民营中小型企业采取千方百计来避免各种福利建设和保险金的缴纳,有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的保险金,加上民营中小企业自身活不长的特点,使得很多员工对企业和白己的前景没有安全感。国家规定的“五金”是强制性的,但是很多企业不顾国家的法令、法规,为了节约开支,增加收入,拼命地减少员工福利建设和保险金的缴纳,使员工与管理层或所有者处于敌对状态,在这样的工作环境下,很难让一个人长久的工作下去,流失也就是必然的了。②分配不公平。人力资源经理们常常因为优秀员工流失又一时找不到合适的员工而被搞得焦头烂额,而肆无忌惮的人才偷猎活动更使得员工们疯狂地跳槽。很多人以为,在人才争夺战中,薪酬才是杀手锏,有研究证明薪酬高低并不能完全决定人才的去留,而组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。企业的人才争夺就像一场永无止境的战争。调查中发现,有些人才跳槽,不是因为原企业给的钱少,而是因为给得不公平。就同一岗位,有些民营中小企业采用评议工资体系,表现相差无几的员工,收入相差很大。而有些企业对不同的岗位又采用不同的工资体系,使得整个企业的工资体系混乱,缺乏规范化和公平化。　　二、员工流失管理对策　　根据对民营企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。　　l.确立“以人为本”的管理理念。①思想上要确立“以人为本”的理念。在民营中小企业中,管理者或所有者应该尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的主要原因之一。我们看到有些企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工看做“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本思想应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励措施,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。②建立良好的沟通体系。致力发展与员工的良好的人际关系并非仅是支付优厚薪酬而已。管理人员与所有者必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。尊重所有员工,关心员工的一切问题,全面和坦诚的作双向沟通,将企业的实际困难向员工坦承,同时对员工努力和贡献作出赞赏和鼓励。在如此管理下,每个员工都感觉到自己受到公司的尊重,他们得到不断的训练和不断作自我发展的机会,最重要的是管理层是与员工站在一起的,而不是处于敌对地位,使他们看到管理高层所宣扬的目标和所付诸实际施行的,其间差异会变的极少。作为一个企业家,毫无疑问要考虑利润,但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。良好的沟通,才能确保职工的认同感和忠诚,使员工感受到自己是公司的一员,而不只是依令行事的雇工,这样才能发挥员工的积极性和自主意识。　　2.建立制度化约束机制。一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力,同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,可以必须实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。但是在这点上,很多民营企业虽然在劳动协议上规定了违约金,但是在实际上对劳动合同的约束力和法律性的尊重不够。其次可实行培训赔偿制度,企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入——产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿,也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金;避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,还可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工队伍的稳定。　　3.内部管理规范化。企业管理混乱,员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感;二是在人力资源管理各环节应摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节应引起民营中小企业管理者或所有者的注意: 　　第一,企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,增加企业的决策透明度,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。第二,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,制定较为完善的员工手册,对每个岗位进行全面的描述,确定每个岗位员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责;而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重;同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。　　第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的培训机会,铺设职业发展的阶梯。如为员工提供学习成长的机会,鼓励员工参加培训活动并提供各种便利,提供带薪的休假学习机会等。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力为其达到目标提供帮助,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。　　4.培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力有它特殊的作用,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。就民营中小企业而言,文化建设是有其特殊所在的,企业员工少,年龄结构层次轻,根据这一特点,应选择适合年轻人的文化培训和学习活动,如舞会,酒会等,反对教条主义的灌输,加强员工的业余活动,丰富员工的是文化生活。　　5.提高薪酬福利,改善分配制度。薪酬福利待遇相对较差,是民营中小型企业不争的事实,要提高民营中小型企业在人才竞争中的优势,就必须提高其薪酬待遇,加强福利建设。民营中小型企业员工的年收入与“三资”企业、合资企业及行政事业单位的员工年收入相差甚远。所以在经济条件允许的情况下,适当提高员工的薪酬是企业留住人才的一项重要措施。同时,民营中小企业的员工福利建设也应大力发展与加强。就浙江地区来看,绝大多数民营中小企业没有完全为其员工缴纳其必须缴纳的法定保险金,更不要说为员工提供休闲娱乐场所了。这一点是很多员工所顾及的,员工对未来生活感觉不到稳定,会有“万一我失业了怎么办”这几乎每个人都会考虑到想法,同时也会产生这样的想法“企业不愿在我身上投入更多的精力,那么它根本没有把我当成他们的员工看待”。试想,有这种想法的员工能在这个企业里长时间的工作吗?要想留住人才,加强员工的福利建设在所难免,至少应为员工缴纳企业应该缴纳的法定保险金,同时加强对员工的感情联络,如为离家较远的员工每年适当报销回家路费等,为企业的单再员工提供一定的休闲娱乐场所,如世界杯期间为其提供观看直播比赛等。虽然这需要部分资金的投入,但是民营企业主应该为企业的长远考虑,一旦企业形成一支稳定、团结的骨干队伍,那么企业的发展与壮大便有了基础。　　6.人才培养和储备。人才的流动是不可避免的,但企业的经营管理者可以通过管理上的规范与优化,使员工流失的损失降到最小的限度。员工流失成本按照职位不同从少至一个月的薪水到年薪水的1~1.5倍不等,可以说“流血”的代价是十分昂贵的。员工之于企业尤如血液之于人体。员工的素质决定企业的素质,员工的活力反映企业的活力,员工的稳定保证企业的稳定,员工的流失意味着企业的损失。　　企业还可可以通过员工职业管理来培养和储备优秀人才。通过引导员工职业目标上的努力,来达到员工的职业发展和实现企业目标。员工职业管理鼓励将职业目标同企业目标紧密相联的个人,尽可能给予他们机会。通过制定员工职业管理计划,提供员工各种可供选择的发展机会,使员工感受到有更大的成长机会和前景。员工除了垂直职位晋升之外还可以从技术等级评定、工作轮换、在职培训等多方面得到发展。员工职业管理能个人成长和企业发展的双重需要。同时员工职业管理计划为企业的高层经营管理或技术人员提拱人才储备。企业后备人才的培养不仅可以使人才流失的成本降低,也有利于企业的长远发展。

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